工伤九级停工留薪期如何确定(停工留薪期十级伤残)

　　如何确定

　　带薪停工期是一段时间，但雇主应该以什么标准来确定给员工的时间？我相信这是很多人想知道的。现在，我们将在下面的文章中详细介绍这方面。

　　停工留薪期是指劳动者发生事故或者需要停工、接受工伤医疗并保持原待遇不变的期间。在停工留薪期内，用人单位应当将工伤职工的相关待遇作为正常出勤予以支付，因此确定停工留薪期对于职工待遇的享受至关重要。

　　在实践中，对暂停工作和带薪休假期限的确定提出争议并不少见。结果出来后工人们会及时工作，停薪留职期限的确定和工资待遇没有太大争议。但是，在实践中，可能会发生工人的伤害已经稳定，可以正常生活，但没有对其工作能力进行评估的情况。对他们工作能力的评估已经过了很长时间。因此，雇主和雇员经常在暂停工作和停薪留职期间发生纠纷。

　　2010年新修订的《》第33条规定：“职工发生意外伤害或者患职业病，需要停止工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，用人单位按月支付。一般情况下，停薪留职时间不得超过12个月。重伤或特殊情况，经经设区劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长时间不得超过12个月。工伤职工经评估后，应当按照本章有关规定进行治疗。工伤职工停工留薪期满仍需治疗的，继续享受。不能自理的工伤职工在停工留薪期内需要护理的，由单位负责。”

　　根据上述规定，停薪留职期限自职工发生工伤事故或者患职业病时起至工伤职工伤残等级评定后止。对该条的理解有两种不同的观点，因为对停工留薪期的计算方法规定不明确。

　　一种观点认为，带薪停工期应在劳动能力鉴定结束时结束。这一观点是基于《工伤保险条例》第33条“受伤工人评定伤残等级后，停止原治疗”的规定。这种观点也可以称为“鉴定截止期理论”。

　　另一种观点认为，带薪停工期应在工人能够正常工作的那一天结束。这一观点基于《工伤保险条例》第33条“因工伤需要暂停工作接受医疗的，在带薪暂停工作期间，原工资福利待遇不变”。这种观点可以称为“复工期限”。

　　上述“评价截止论”的地位值得商榷。如果员工在工作中受伤，但伤势不严重，可以边工作边治疗，不需要停止工作进行治疗，那么他就不会享受无工作带薪休假，也不会享受无工作带薪休假的待遇。可见，工伤职工的伤情是决定停工留薪期是否可用的唯一标准。因此，劳动仲裁和法院在确定停工留薪期时，应充分考虑治疗工伤的医院的意见或根据员工的病假证明进行鉴定。停薪留职期不一定以评残时间作为期满标志。

　　评定伤残等级后，工伤职工停薪留职，享受伤残待遇。但是，从工伤之日起至评定伤残等级止的期间为停工留薪期。现实生活中，有很多员工因意外受伤后，雇主不主动申请的情况。对此，员工可以在事故伤害发生之日起一年内，向劳动保障行政部门申请工伤认定。接到工伤认定决定后，向劳动能力鉴定委员会提出申请。从事件发生之日起，可能需要长达12个月的时间。如果不考虑医院的意见和工伤职工的伤残等级，盲目把这段时间作为停工留薪期，很可能停工留薪期太长，不等于职工的实际受伤，从而违背了设置停工留薪期的目的。同样，如果采用“考核截止期理论”的观点，可能会对用人单位造成不公。

　　根据《工伤保险条例》的立法精神，劳动者必须停止工作并接受治疗，才能算作停工留薪期。如果劳动者能够正常工作而不停工，实际上就失去了享受停工留薪期的基础和前提，不能再享受停工留薪待遇。假设采用“鉴定截止理论”，在实践中可能会造成这样的情况：为了获得更长时间的停工留薪期，劳动者在伤情稳定后，不主动前往或拒绝单位进行劳动能力鉴定的要求，因此劳动者拖得越久，其能够获得的停工留薪期就越长，这对用人单位是不公平的。

　　综上所述，停薪留职期限一般不超过12个月，且伤情较重或情况特殊。经设区劳动能力鉴定委员会确认可以适当延长，但延长时间不得超过12个月。实践中可根据医院伤害诊断意见和医嘱确定。如果没有医嘱，可以参照伤残等级确定。

　　延伸阅读